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Interview de Sandra Chauvin, consultante chez Appia Management
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Quels sont les enjeux du recrutement de dirigeants aujourd’hui ?
Les enjeux d’aujourd’hui, c’est surtout la capacité à prendre en charge leur rôle de dirigeant et surtout d’incarner et d’intégrer les valeurs et l’ADN de l’entreprise qui sont déjà en place.
Pour quel profil de candidat l’assessment est-il conseillé ?
Pour tout type de profil car il permet de garantir un recrutement fiable. Cette technique est d’autant plus importante lorsque la complexité du poste est importante. Plus le poste est complexe plus l’assessment est conseillé car plus il est utile.
Pourquoi privilégier l’assessment lors d’un recrutement de dirigeant ?
La complexité du poste de dirigeant est un enjeu pour toute entreprise et plus cet enjeu est important plus il est conseillé de faire un assessment afin de tester les compétences des candidats dans des conditions réelles. Si l’entreprise se trompe, les conséquences sont extrêmement lourdes et il y a un certain manque à gagner, le temps que l’on s’en rende compte.
Comment est construit un assessment pour dirigeant ?
Nous utilisons des questionnaires, des mises en situation, des études de cas et ensuite cela va dépendre du niveau de l’entreprise. Est-ce que le recrutement se passe dans une PME ? Est-ce que le recrutement se déroule dans une grande entreprise ? etc.
Quel est l’objectif de l’assessment ?
Nous voulons garantir la réussite des recrutements et des mobilités, évaluer les candidats pour identifier ceux qui disposent des compétences nécessaires à la mission, analyser les synergies entre leur personnalité, leur culture managériale et celle de leur futur environnement, identifier en amont les écarts de compétences qui nécessiteront vigilance ou renfort, repérer les différences de personnalité et de culture managériale qui constitueront des complémentarités souhaitées et assumées dans le temps par l’entreprise ou qui seront considérées comme des zones de vigilance à accompagner.
Pourquoi l’assessment est-il particulièrement adapté aux processus de recrutement quand les enjeux sont importants ?
C’est important car l’assessment permet de fiabiliser et de s’assurer que dans la complexité et au regard des enjeux, la personne va cocher les bonnes cases. L’assessment va faciliter la prise de décision et va la factualiser pour qu’elle ne soit pas intuitive.
En tant que candidat, comment se préparer à un assessment ?
Selon moi, ayant été candidate à un assessment, je ne me préparerai pas réellement. Je resterai moi-même le plus possible pour garantir que le résultat et les réponses soient bien en ligne avec la réalité et que les réponses ne soient pas biaisées dans un second temps, ce qui serait au détriment des deux parties. Il faut essayer de maximiser ses compétences lors d’un assessment.
Lors d’un assessment de dirigeant vaut-il mieux privilégier un candidat en interne ou en externe ?
Pour moi il n’y a pas de généralisation possible car c’est trop contextuel. Je ne pense pas qu’on puisse privilégier l’un ou l’autre. Cela va dépendre des valeurs de l’entreprise, de ses besoins, du contexte et de l’histoire de l’équipe, des motivations et des qualités de l’équipe en place.
Comment mettre en place un assessment ?
Notre processus est le suivant. Nous commençons par un entretien de préparation préalable à l’assessment avec le commanditaire, le RH et le responsable hiérarchique. L’objectif est de définir les compétences clés essentielles et les situations à enjeux inhérentes au poste.
L’assessment proprement dit se déroule ensuite en quatre étapes :
- Le renseignement à distance des trois éléments suivants :
- Le questionnaire de personnalité MBTI/SOSIE
- Le questionnaire d’appétences
- Le questionnaire de parcours : mon passé, mon présent, mon futur
- Une journée centrée sur les mises en situations clés retenues et un entretien focalisé
- Une restitution à l’assessé
Pourquoi se faire accompagner par une entreprise pour son assessment ?
Parce que les entreprises ne sont en général pas des professionnelles de l’assessment. Elles n’ont ni le savoir-faire, ni les outils qui permettent de mener à bien une évaluation donc elles ont besoin de faire appel à un tiers.
L’assessment peut-il être perçu comme un procédé de recrutement négatif ? Que pouvez-vous dire pour répondre à ses détracteurs ?
D’abord je chercherais à comprendre quelle est l’objection des détracteurs. Sur quels points l’assessment peut-il être attaqué ? Si c’est pour le fait que l’assessment soit passé à un moment T et que donc le candidat ne peut pas évoluer dans l’entreprise telle qu’elle est, il faut savoir que l’assessment est créé avec des situations qui sont à l’identiques de l’entreprise par rapport à des études de cas ou à des situations. Les situations donnent un éclairage plus global qu’on ne pourrait pas atteindre avec un entretien classique. On aura également plus de recul.
L’assessment seul est-il suffisant ?
L’assessment peut être couplé avec d’autres méthodes de recrutement. L’assessment n’est qu’une étape du recrutement et n’empêche pas d’être complété avec un entretien classique au préalable ou une autre méthode de recrutement.
Peut-il être couplé avec une analyse 360 ?
Oui bien sûr, en interne le 360 peut être très pertinent.
Comment les résultats de l’assessment sont-ils rendus ?
Pour rendre les résultats, nous organisons un entretien tripartite de débriefing en compagnie de l’entreprise, de l’assessé et du consultant, intégrant les restitutions de concordances sur les compétences, les personnalités, les cultures managériales et les valeurs.
Propos recueillis par Lina Jamaleddine
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